Oleh : Risma Selvi Dewi Mahasiswa Semester 5, STIE Pembangunan Tanjungpinang
Tanjungpinang- Makin (manajemen kinerja) ialah salah satu tolak ukur bagi perusahaan. Dengan adanya tolak ukur di suatu perusahaan kinerja akan dapat berjalan lebih maksimal dan optimal dari pada sebelumnya. Proses dari makin sendiri akan memberikan dampak yang baik jika dijalankan sesuai standarisasi kerja mulai dari manajer mengevaluasi dan memantau karyawan serta pengukuran efektivitas yang dilakukan .
Tujuan makin adalah menciptakan lingkungan yang berkualitas secara efektif dan efisien serta membangun semangat kerja. Selain itu, terdapat fungsi kerja seperti, mengembangkan kinerja karyawan serta adanya kontribusi karyawan yang tentu saja dengan semua kerja keras dan semangat karyawan.
Makin ialah sebagai suatu sistem yang beroperasi secara luas agar hasil dari manajemen kinerja maksimal. Sistem ialah sesuatu yang memiliki aspek-aspek yang berinteraksi (berhubungan secara timbal balik) dan bekerja bersama secara interdependen (saling tergantung) untuk mencapai suatu tujuan.
Menurut Bacal (2005) seperangkat komponen yang bekerja bersama-sama secara interdependen untuk mencapai sesuatu. Menurut Irham Gahmi (2010) seperangkat komponen yang berada dalam suatu organisasi yang saling berhubungan dalam menunjang aktivitas kinerja organisasi tersebut. Menurut Gary Desller (2015:331), manajemen kinerja adalah prosedur berkelanjutan untuk menentukan, mengevaluasi dan meningkatkan kinerja individu tim serta menyelaraskan kinerja tersebut dengan tujuan organisasi.
Terdapat beberapa tahapan manajemen kinerja yaitu:
1.Planning
Planning atau perencanaan yang bersifat praktis guna merencanakan target yang hendak dicapai, kapan waktu yang tepat serta bantuan apa yang sekiranya perlu diberikan. Sebuah target harus jelas apa yang hendak dicapai, bagaimana langkah mencapainya serta dapat terukur dan dapat dipahami keberhasilannya oleh orang lain.
2.Managing/Supporting
Manajemen kinerja berfokus pada penerapan monitoring atapun manajerial pada proses jalannya kerja organisasi. Berfokus pada dukungan, pengendalian serta pengaturan agar tetap sesuai rencana yang telah ditetapkan. Ketetapan tersebut didapatkan dari kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur.
3.Riview/Appraising
Riview yaitu melakukan pengulangan ulasan kinerja yang dilaksanskan pegawai sebelumnya. Kemudian, kinerja diukur dan dinilai pada tahap riview, terdapat data yang harus mendukung argumen dan manajer sebagai evaluator, harus bertindak secara objektif.
4.Developing/Rewarding
Tahap ini merupakan pengembangan serta pengerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan. Hasil evalusi menjadi penentu serta keputusan apa yang hendak diambil selanjutnya oleh pihak evaluator. Keputusan tersebut memiliki hasil berupa langkah perbaikan, pemberian penghargaan, penetapan anggaran ataupun melanjutkan kinerja yang telah dilakukan sebelumnya.
5.Faktor Eksternal Terkait Kondisi Lingkungan
Karyawan sangat memperhatikan lingkungan kerjanya dalam hal kenyamanan pribadi dan kemudahan dalam melakukan pekerjaan dengan baik, sehingga dapat berdampak pada kinerja. Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik adalah dua jenis lingkungan kerja.
Kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan menciptakan lingkungan kerja yang positif. Moral dan motivasi karyawan. Jika tempat kerja menyenangkan dan nyaman, karyawan secara alami akan bekerja lebih baik, yang akan membantu perusahaan mencapai tujuannya.
1) Teori menurut Human Resource Management (HRM)
Argyris merupakan dasar teori yang menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki potensi yang kuat juga perlu manaiki tangga kesuksesan dalam organisasi. Teori ini menunjukkan bahwa organisasi itu sendiri jauh lebih cenderung menahan para karyawan,byang mencegah mereka dari terpenuhinya potensi mereka dan membuat mereka lebih sulit untuk mencapai aktualisasi dalam tempat kerja (argyris,1960).
Beberapa teori yang memberikan kontribusi untuk memahami tujuan dan makna HRM yaitu:
1.Komitmen, signifikan teori HRM organisasi komitmen (kekuatan identifikasi dengan individu dan keterlibatan dalam sebuah organisasi tertentu) disorot dalam bisnis Harvard oleh Richard Walton (1985).
2.Motivasi,teori motivasi menjelaskan faktor yang mengontrol tujuan yang diarahkan perilaku karena adanya pengaruh pendekatan yang digunakan dalam HRM untuk meningkatkan keterlibatan (situasi ketika orang –orang berkomitmen untuk pekerjaan mereka dan organisasi dan termotivasi untuk mencapai tingkat tinggi kinerja).
- Tampilan berbasis sumber daya, sumber daya berbasis teori menyatakan bahwa sebagai negara-negara yang keunggulan kompetitifnya dapat dicapai jika perusahaan sumber daya berharga, langka, dan mahal untuk ditiru. Bagian utama yaitu memastikan bahwa perusahaan yang dikelola memenuhi kriteria sumber daya manusia.
4.Teori perilaku organisasi, menjelaskan bagaimana orang dalam berorganisasi bertindak secara individual atau dalam berkelompok dan bagaimana organisasi tersebut dapat berfungsi dalam persyaratan struktur, proses, dan budaya mereka.
- Teori kontingensi, menyatakan bahwa praktek-praktek HRM yang tergantung pada organisasi lingkungan dan keadaan. Ini berarti bahwa, sebagai Paauwe (2004:36) menjelaskan: „hubungan antara variabel independen yang relevan (misalnya HRM kebijakan dan praktek) dan variabel dependen (kinerja) akan bervariasi sesuai pengaruh seperti perusahaan ukuran, umur dan teknologi, modal intensitas, tingkat serikat sekerja, kepemilikan industri sektor dan lokasi‟.
Teori ini dikaitkan dengan gagasan cocok-perlu untuk mencapai harmoni antara organisasi HR strategi,kebijakan dan praktek dan strategi usaha dalam konteks lingkungan internal dan eksternal. Ini adalah kunci konsep dalam HRM strategis.
- Teori modal manusia, teori ini bersangkutan dengan orang-orang dalam sebuah organisasi yang memberikan kontribusi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk meningkatkan kapabilitas organisasi dan pentingnya kontribusi.
7.Teori ketergantungan sumber daya, teori ini menyatakan bahwa kelompok dan organisasi memperoleh kekuasaan atas satu sama lain. Kegiatan HRM diasumsikan untuk mencerminkan distribusi kekuasan di sistem.
Secanggih apapun mesin dan alat yang tersedia tanpa sumber manusia yang handal keberadaan alat, mesin dan sebagainya tidak dapat berfungsi secara efektif dan efisien.peranan karyawan sangat penting bagi sebuah perusahaan dalam sebuah perencanaan,sistem,proses,dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
1.Faktor Produktivitas Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivits kerja,baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja ,yaitu:
a. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
b. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam manajemen supervise serta keterampilan dalam teknik industri.
c. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha besama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu.
d. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
e. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas
f. Kewiraswastaan,yang tercermin dalam pengambilan resiko,kreaktivitas dalam berusaha,dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.
- Model Pengeloaan Kinerja
Dalam literature yang berbeda,terdapat berbagai model pengeloaan kinerja masing-masing model memiliki hal penting dalam suatu sistem untuk mengelola kinerja organisasi,mengelola kinerja karyawan ,dan untuk mengintegrasikan manajemen organisasi dan kinerja karyawan. - Praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia
Pada tahun 1990-an, literatur penelitian dalam ilmu organisasi telah didominasi oleh
pertanyaan apakah praktik HRM membuat perbedaan untuk kinerja perusahaan. cukup
bekerja dengan kualitas sumber daya manusia yang tinggi .
